? Podziel się artykułem klikając przycisk ?
Gdy tylko pojawił w mojej głowie się ten pomysł, poczułem ciarki… Czy to wszystko się uda? UDAŁO! 30 osób postanowiło odpowiedzieć na 1 pytanie: Jak koronawirus zmieni HR i rekrutację?
Bardzo się cieszę, że udało mi się skrzyknąć taką ekipę pozytywnych ludzi i ekspertów w dziedzinie HR, EB czy rekrutacji, którzy podzielili się swoimi prognozami na ten nie łatwy czas, ale również czas wielu możliwości. Nie przedłużam, umyj rączki i zaczynaj czytanie ? Enjoy!
Czemu ty się, zła godzino,
Wisława Szymborska
z niepotrzebnym mieszasz lękiem?
Jesteś – a więc musisz minąć.
Miniesz – a więc to jest piękne.
30 osób z branży HR, jedno pytanie: Jak koronawirus zmieni HR i rekrutację?
Mimo tego, że koronawirus w Polsce jest dopiero w pierwszej fali uderzeniowej, widzimy, że mocno wpłynął na rynek rekrutacji i HR. Przede wszystkim zaczęły się nerwowe cięcia kosztów osobowych w wielu firmach, w związku z czym pojawiło się na rynku sporo aktywnych kandydatów. Rekruterzy będą więc musieli jeszcze lepiej dokonywać selekcji kandydatów, żeby dostarczać najlepszych graczy na rynku.
Kryzys pokazał, jak ważna jest umiejętność dobrej komunikacji oraz zdalnego offboardingu.
Aleksandra Pszczoła
Masowe zwolnienia niestety obnażyły te procesy w wielu firmach. Warto więc zwrócić uwagę i pomyśleć w jaki sposób możemy lepiej przekazywać tego typu komunikaty oraz jak dobrze zaprojektować proces offboardingu, żeby skutecznie działał w przestrzeni online.
Digitalizacja procesów HRowych, jak rekrutacja, on-boarding, szkolenia, ocena, a nawet off- boarding już się dzieją. W marketingu rekrutacyjnym głębszego znaczenia nabiorą obietnice deklarowane przez pracodawców, w szczególności te związane z rodzajem umowy o pracę oraz stabilnością zatrudnienia. Liczę na rozwój komunikacji wewnętrznej, której rolą będzie odbudowanie zaufania, zwiększenie zaangażowania oraz motywacji.
Mimo, że rekrutacji będzie mniej, nikt nie oczekuje od pracodawców, że zamilkną.
Wprost przeciwnie, 82% z pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości.
Paulina Mazur
I o tym będzie employer branding. O tym jak dbamy o pracowników oraz o tym jak wspieramy tych, z którymi musimy się rozstać. Mam nadzieję, że do głównego nurtu HR wrócą programy wsparcia typu outplacement, ponieważ już dziś procesy zwolnień zapowiada ponad 60% organizacji.
Wszystko wskazuje na to, że praca zdalna na stałe zagości w większości firm. Pracodawcy zostali zmuszeni do przetestowania tej formy pracy i na pewno u w wielu z nich przyjmie się ona wraz ze wszystkimi jej zaletami: brakiem konieczności organizacji miejsca pracy/ hot-desking, dostępem do najlepszych specjalistów, dbałością o work-life balance pracownika.
Druga sprawa: kandydaci IT, którzy rozważali tylko umowę B2B, obecnie coraz częściej biorą pod uwagę UoP. Pracodawcy natomiast, chętniej patrzą na umowy B2B.
Agnieszka Widacka
I trzeci aspekt to komunikacja, która w wielu firmach kulała a obecna sytuacja pokazała, jak jest ważna. Myślę, że wiele firm postawi sobie na cel zmianę/ ulepszenie sposobu komunikacji.
Od kilku tygodni żyjemy w nowej (również biznesowej) rzeczywistości, w której nie możemy już działać tak, jak dotychczas.
Zmiany, przed którymi wiele organizacji wstrzymywało się latami, musiały zadziać się w ciągu kilku dni (jeśli nie godzin), a polityki i procesy, mozolnie budowane przez działy HR, musiały zostać błyskawicznie porzucone i dopasowane do obecnej sytuacji.
Koronawirus już zmienił HR, rekrutację i wiele innych obszarów naszego działania. Ale to i tak dopiero początek zmian, które nas czekają.
Bartek Olejniczak
Bo o ile za pewien czas, gdy większość z nas wróci do swoich biur, bezpośredni kontakt stanie się znów (wytęsknioną) codziennością, praca zdalna benefitem, a rekrutacje online dostępnym narzędziem, o tyle kolejnym wyzwaniom nie będzie końca.
Aktualna sytuacja pokazała nam dosadnie, na jak wiele zdarzeń muszą być przygotowane dzisiejsze organizacje i jak olbrzymią rolę odgrywa w nich elastyczność działów HR. Kluczowa jest więc umiejętność budowania kultury organizacyjnej i zaangażowania wśród pracowników w sytuacjach ciągłych zmian i transformacji.
Stosowanie nowych narzędzi rekrutacyjnych i szkoleniowych, testowanie różnych form komunikacji, wspieranie współpracy poprzez tworzenie rozwiązań szytych na miarę, ciągłe eksperymentowanie, analizowanie i uczenie się – to wyzwania przed którymi stoi dziś branża HR.
Dlatego zwinne zespoły HR (Agile HR), które obecnie są nowością występującą w niewielu organizacjach, powinny stać się standardem, dzięki któremu będziemy mieć realną szansę, aby skutecznie wspierać biznes, naszych pracowników i kandydatów.
Rekrutacja w dobie pandemii na pewno uległa już zmianie i jesteśmy tego świadkiem od kilku tygodni.
W naszej firmie zauważyliśmy już, że specyfika rynku jest już zupełnie inna, powoli możemy zapomnieć o tzw. rynku pracownika i przygotować się na zaoferowanie wsparcia pracownikom, którzy zostali pozbawieni pracy. Trzeba działać szybko i efektywnie, wykorzystując dostępne metody zdalnej komunikacji, onboardingu oraz badania kompetencji.
Wielu z nas czeka przebranżowienie – rewolucyjne wręcz dopasowanie się do zmieniającego się rynku. Będzie to wymagać od kandydatów, ale też firm zatrudniających:
- Jasnej komunikacji
- Organizacji
- Szybkie reagowania
- Kreatywności
- Odporności na stres
- Szybkiego uczenia się
Zwiększy się popyt na specjalistów ds. automatyzacji procesów oraz BI.
Trzeba też mieć na uwadze samopoczucie pracowników, których zmiana bezpośrednio nie dotknęła i nie stracili pracy, natomiast poziom stresu u nich wzrośnie, może pojawić się demotywacja, zagubienie – potrzebne będzie wsparcie, doradztwo, wspólne szukanie rozwiązań – rola współpracy jeszcze bardziej nabierze znaczenia – zarówno w agencjach jak i wewnętrznym HR. Wzrośnie rola pracowników HR będa musieli zaproponować nowe rozwiązania np. jak umiejętnie zagospodarować zasobami firmy – dokonać transferu, aby uniknąć redukcji etatów.
Podsumowanie: sukces w obecnej sytuacji = współpraca i elastyczność
Beata Stramska
Zmiany w sposobie rekrutacji i HR w związku z wprowadzoną pandemią były obserwowalne bardzo szybko. Najpierw te pozytywne, odbywają się przecież rekrutacje prowadzone w 100%, zaraz po nich firmy zmierzyły się też ze 100% zdalnym onboardingiem. Mamy tez wysyp kreatywnych form zastąpienia działań targowych możliwościami online – pracodawcy prowadzą spotkania typu „ask me anything”, dyżury na Messengerze i live’y z wykorzystaniem serwisów społecznościowych. Są to działania zmniejszające dystans pomiędzy pracodawcą, a kandydatem, stawiające mocno na transparentność tak pożądaną przez kandydatów.
Wierzę, że wiele z tych cyfrowych form komunikacji z kandydatem pozostanie z nami także w momencie, w którym zaczniemy wracać do częstszych spotkań face to face i pracy w biurze.]. Benefity „stacjonarne” tj. treningi sportowe, owoce w biurze itp zostały już zastąpione tymi online. Wielu pracodawców zorganizowało m.in. zajęcia integracyjne dla pracowników online (śniadania, kawy, wspólne gry czy piwo), a także ich rodzin, w tym dzieci, które trzeba zająć, aby umożliwić pracę rodzicom. W tym obszarze na pewno też czekają nas duże zmiany, benefity będą rzadsze i staranniej dobierane.
Jednocześnie nie sposób nie zauważać negatywnych konsekwencji pandemii. Docierają już do mnie sygnały o wstrzymaniu wielu rekrutacji, zwolnieniach pracowników, w tym licznych rekruterów, ograniczenia w dysponowaniu budżetami szkoleniowymi, zamrożenia decyzji o podwyżkach i awansach, zapewne będą one coraz częstsze. Pojawia się też zjawisko dawno niewidziane – wzmożony napływ aplikacji spontanicznych od kandydatów, którzy właśnie stracili pracę.
Przed nami duży test, czy w sytuacji odchodzącego na długi czas rynku pracownika, będziemy się troszczyć o candidate experience, tych, którzy będą aplikować oraz employee experience tych, którzy zostaną na pokładzie równie mocno jak przed pandemią?
Marta Pawlak – Dobrzańska
Wierzę, że wiele firm utrzyma dobre praktyki rekrutacyjne, które zaczęły zyskiwać na znaczeniu (partnerskie rozmowy rekrutacyjne, odpowiadanie odrzuconym kandydatom, przekazywanie feedbacku), a także te wobec pracowników (m.in. nastawienie na ich feedback i pracę z nim, szczerą komunikację odnośnie kierunku, w jakim zmierza firma). Kandydaci i pracownicy – nawet jeśli będą bardziej bać się o swoją pracę – w dalszym ciągu będą opowiadać o tym, jak dany pracodawca traktuje pracowników. Można mieć pracę i można mieć pracę u pracodawcy, który szanuje pracowników bez względu na fazę cyklu ekonomicznego i społecznego oraz benefity materialne, jakie oferuje. To będzie czynnik różnicujący pracodawców.
Nie jeden HRowiec/Rekruter zapewne ma już za sobą nieprzespaną noc, a może i noce, właśnie z tytułu panującej epidemii koronawirusa i jego następstw. Kiedy zostało zadane mi pytanie “Jak Koronawirus zmieni HR i Rekrutację”, pomyślałam – to będą, a nawet już są, ogromne zmiany dla wielu organizacji, nawet o 180 stopni. Skąd takie stwierdzenie? Obserwuję, czytam, rozmawiam, a także niestety doświadczam “na własnej skórze”.
Zmian dopatruję się na wielu płaszczyznach, począwszy już od samego przejścia z trybu pracy w biurze na tzw. Home Office. To w dużym stopniu działy HR mają wpływ na to, jak potoczy się cała migracja. Przygotowanie wewnętrznych procedur, norm czy też handbooka dla pracowników jest działaniem HR-u, który najczęściej sam nie jest ekspertem w tym obszarze, ale na tle organizacji to on musi się wykazać i być wsparcie dla reszty.
Warto wspomnieć, że nowością i nie lada wyzwaniem dla wielu rekruterów jest przeniesienie procesów rekrutacyjnych z trybu offline w świat online. Dobór platform czy narzędzi do skutecznej rekrutacji to jeden z wielu składowych, które rekruter musi wziąć pod uwagę. Zadaniem rekrutera jest wykazanie się, bardziej niż zwykle, umiejętnością oceny kandydata poprzez skype’a czy zooma, nie zapominając przy tym o zachowaniu candidate experience na wysokim poziomie. Na pewno u niejednego z was pojawiło się pytanie, jak zadbać o kandydata w czasach #zostańwdomu.
Nadmienię, że już niejednokrotnie słyszałam o sytuacjach, w których to kandydat otrzymał ofertę współpracy, złożył wypowiedzenie, a finalnie w wyniku panującej pandemii koronawirusa, a w konsekwencji zamknięcia projektu, nie dołączy do organizacji. I tu pojawia się problem, jak to zakomunikować? Czy wystarczy tylko telefon do niedoszłego pracownika z taką informacją? A może należy mu się rekompensata? To właśnie dylematy, z którymi obecnie przyszło mierzyć się rekruterom na co dzień. Działa to też w drugą stronę, kandydaci wycofują się z procesów z obawy o jutro, które jest pod znakiem zapytania. Rekruter musi wiedzieć jak w aktualnych czasach umiejętnie do tego podejść. To sytuacje, z którymi na tak dużą skalę, nie mieliśmy dotąd do czynienia.
Ponadto, zamrożone rekrutacje i nowe obostrzenia często wpływają na to, że z dnia na dzień, nie mamy zadań dla naszych pracowników, np. w zespołach rekrutacyjnych. Pojawiają się więc kolejne pytania: jak sprawnie zarządzać zespołem odpowiadającym za rekrutację, kiedy pozycje są frezowane? Z takimi dylematami mierzy się już dziś nie jeden lider. To kolejna zmiana i jednocześnie wyzwanie z jakim przyszło nam się mierzyć.
Karolina Kołosowska
Jeśli jednak dochodzi do zatrudnienia, to i tu nie obędzie się bez kolejnej zmiany, a mianowicie onboardingu zdalnego. Wiemy jak to wyglądało dotychczas, ale jak to zrobić zdalnie? To również nowość! Działy HR/EB dwoją się i troją, aby nowy członek zespołu mógł przez to przejść płynnie i w pełni zaopiekowany. To często w ich rękach leży ocena pracownika, który taki onboarding musi przejść. Nie obędzie się to bez szczegółowego opisu procesu wdrożenia pracownika, za który HR/EB odpowiada. Kolejną zmianą i jednocześnie wyzwaniem dla tych zespołów będzie stworzenie nowych strategii EB w czasach #zostańwdomu.
Badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazują, że aż 28% firm planuje redukcję zatrudnienia, 62% firm planuje utrzymanie zatrudnienia, 2% firm przewiduje wzrost zatrudnienia. Dodatkowo aż 48% pracodawców, którzy planują utrzymać zatrudnienie, zmuszonych jest do obcięcia pensji swoim pracownikom. Jak do tego wszystkiego mają się HR i Rekrutacja? Teraz bardziej niż kiedykolwiek, powinni starać się zrozumieć biznes, całą strategię nadchodzących zmian, podejmowania trudnych decyzji w temacie redukcji etatów, cięcia wynagrodzeń czy też benefitów.
Działy HR, w tym ciężkim okresie, powinny być ogromnym wsparciem dla zarządu i kadry zarządzającej. Spora część z was będzie odpowiedzialna za offboarding grupowy. Tu pojawia się kolejna zmiana, a mianowicie offboarding zdalny. Dobry HRowiec musi zatem wiedzieć jak komunikować informację o zakończeniu współpracy, zarówno przy zwolnieniach pojedynczych, jak i grupowym w wirtualnym świecie. Spora część zespołów HR/Rekrutacji zada sobie pytanie: w jaki sposób zatroszczyć się o pracowników, z którymi niestety musieliśmy rozwiązać współpracę? Jak wesprzeć ich w tej trudnej sytuacji? Oczywiście, podobne sytuacje miały miejsca wcześniej, ale nie dotykały tak dużej ilości organizacji jednocześnie.
Podsumowując, aktualna sytuacja rodzi wiele pytań, na które trudno znaleźć jednoznaczne odpowiedzi. My HRowcy/Rekruterzy na pewno musi być w tym czasie szczególnie wyczuleni na każde słowo, gest, który będzie skierowany do pracowników czy kandydatów. Empatia, trzeźwe myślenie, zrozumienie biznesu to coś, czym powinniśmy szczególnie się wyróżniać. Pamiętajcie, że podejście “agilowe” czyli umiejętne dostosowanie się do ciągłych zmian jest teraz szalenie istotne. Życzę wam i sobie, abyśmy jak najszybciej zaadaptowali organizacje do nowej rzeczywistości, a pytania i wątpliwości na które nie znamy jeszcze odpowiedzi, zostały jak najszybciej rozwiane.
Obserwuję, że większość pracodawców poradziła sobie z przeniesieniem rekrutacji na proces całkowicie zdalny, choć pojawiają się wyzwania w przeprowadzaniu całkowicie zdalnego onboardingu.
Marketing rekrutacyjny skręca jeszcze bardziej niż wcześniej w candidate experience, wzrasta też udział inicjatyw pracodawców związanych z employee experience. Myślę, że wiele osób będzie podejmowało decyzję o zmianie pracodawcy patrząc na jego działania w czasie kryzysu – jak reagował, jak zadbał o pracowników, jak komunikował wpływ sytuacji na kondycję firmy. Pracownicy będą sprawdzać czy employee experience zostało wykreowane na potrzeby kampanii w social mediach czy jest to prawdziwy styl funkcjonowania firmy.
Rekrutacja przeniosła się na dobre do social mediów, gdzie coraz częściej pojawiają się konkretne prośby o polecenia ofert i prywatne ogłoszenia o własnej dostępności na rynku pracy. Kandydaci potrzebują teraz więcej konkretnych wskazówek i informacji od pracodawców, m.in. jak będzie wyglądał proces rekrutacji, czego mogą się spodziewać, ile potrwają rozmowy, jak będą wdrażani, dlaczego zostali odrzuceni itp
Wydaje się, że wyklarowały się 3 grupy kandydatów. Pierwsza, dla której rynek pracy rośnie, np. w usługach zdalnych, technologicznych, IT. Druga, gdzie jest dość stabilnie i kandydaci nieco przeczekują sytuację, nie wiedząc jak kryzys wpłynie na ich miejsce pracy. I trzecia, która powoli, ale stale się powiększa: osoby, które nagle straciły pracę i ich motywacja natychmiast zmieniła się z czegoś rozwojowego lub lepszych pieniędzy na znalezienie miejsca, które zapewni im bezpieczeństwo finansowe.
Gabriela Machajek
Spodziewam się, że dla dużej grupy kandydatów umowy o pracę staną się bardziej atrakcyjne niż inne formy zatrudnienia/ współpracy. Firmy mogą chcieć zatrzymywać specjalistów, zwłaszcza tych, którzy są kluczowi do funkcjonowania firmy w czasie kryzysu i niechętnie skracać okresy wypowiedzeń. Może być też tak, że wiele osób zmieni pracę tylko na chwilę, żeby przeczekać trudną sytuację i kiedy rynek się ustabilizuje poszukają dla siebie czegoś innego. Czas kryzysu wzmocni też reskilling jako potrzebę nabycia nowych umiejętności – zarówno w ramach obecnej firmy, jak i na własną rękę.
Według mnie koronawirus bez wątpienia wpłynie na rekrutację – w niektórych firmach procesy rekrutacyjne zostaną wstrzymane, tak jak i współpraca z agencjami zewnętrznymi i ofertowanie kandydatów – gdyż firmy te bardzo mocno będą przyglądać się swojemu cashflow i patrzeć jak rozwinie się sytuacja. W innych branżach będzie wręcz przeciwnie – rekrutacje będą intensywne ze względu na potrzeby – patrz przykład InPost.
Działy HR również staną przed wyzwaniem wdrożenia wszystkich procesów do online (jeśli do tej pory ich nie miały), pomagania managerom i Zarządom w komunikowaniu decyzji i zmian, tak by wszystko było transparentne.
Myślę, że dużym wyzwaniem dla HR będzie zarządzanie emocjami pracowników – dużo osób bowiem odczuwa, stres i niepewność, nie każdy ma warunki do pracy zdalnej – i to jest właśnie moment gdzie HR może wyciągnąć pomocną dłoń, wysłuchać obaw i wątpliwości zespołu i zaproponować rozwiązania.
Kasia Michalak
To było jak uderzenie młotem, nikt się tego nie spodziewał, no może poza Billem Gatesem, który coś przebąkiwał o pandemii, ale kto myślał, że to się zdarzy na taką skalę i tak szybko? Chyba NIKT! Do dzisiaj jeszcze otrząsamy się z szoku oraz przystosowujemy do nowych realiów, nie tylko w życiu, ale również biznesie.
Wiele rekrutacji zostało zamrożonych i co ciekawe również w branży IT, która zawsze wydawała się nie do ruszenia. Nawet jeśli rekrutacje trwają to kandydaci rezygnują z procesów, ponieważ twierdzą, że obecnie nie jest najlepszy czas na zmiany.
Możemy zauważyć, że stare schematy działań nie najlepiej sprawdzają się w obecnej sytuacji, a tylko zwinne zarządzanie zespołami może sprostać obecnym wyzwaniom. Widzimy, że coraz więcej firmy właśnie metody prosto z IT wprowadza do swoich zespołów HR.
Warto stawiać w tym czasie na swój rozwój, ponieważ firmy będą ciąć budżety szkoleniowe, a nigdy nie wiadomo czy nasze stanowisko, nie okaże się w danym momencie po prostu kosztem firmy i zostaniemy zwolnieni. To nie czas na Netflixa, to czas na dużo cięższą pracę niż obecnie i to również pracę nad sobą.
Grzegorz Deszczka #rekrutezbroda
Bądźmy ostrożni, skupieni, ale i odważni. Ponieważ obecnie zostaną zweryfikowane nie tylko nasze umiejętności, ale również to, w jaki sposób potrafimy sobie radzić z wyzwaniami dnia codziennego.
Wszystko się zmienia, a Ty na tej fali zmian płyń j miej z tego fun, bo już wszyscy i tak mocno dołują. A jak będzie po koronawirusie? Też chciałbym wiedzieć! 😉
30 OSÓB Z BRANŻY HR, JEDNO PYTANIE: JAK KORONAWIRUS ZMIENI HR I REKRUTACJĘ?
To, że pandemia koronawirusa wpłynie na rynek pracy wiemy na pewno. Trudno dziś jednak przewidywać skalę kryzysu, z którym pracodawcy będą się mierzyć. Z perspektywy działań rekrutacyjnych będzie to ogromny sprawdzian dla firm i ich praktyk z obszaru candidate experience.
Obawiam się, że wiele pracodawców ulegnie pokusie, by kandydatów, których na rynku pracy będzie więcej traktować z góry (trochę w myśl zasady: mam z czego wybierać, więc wybieram).
Maja Gojtowska
Sposób zarządzania firmą w czasie koronawirusa to również papierek lakmusowy dla kultury organizacyjnej. Dopiero teraz wyraźnie widać, które firmy są silne dzięki swoim wartościom i zasadom postępowania, a które… po prostu mówią, że mają wartości.
Wierzę, że obecna sytuacja zmusi pracodawców do zmiany. Chciałabym, by był to pierwszy krok do masowego przejścia z tradycyjnych struktur organizacyjnych w stronę nowoczesnych organizacji zarządzanych w metodyce agile. Zwinne podejście do zarządzania zespołami, projektowania procesów czy podejmowania decyzji to dzisiaj konieczność.
Od razu na myśl przychodzą mi słowa: “Nic nie zmniejsza lęku szybciej niż działania”. Od kilku lat obserwowałam na rynku narodziny zdalnej pracy i rekrutacji, a jednak większość firm nie była gotowa na implementację tego nowego, przełomowego modelu działania. Dziś wiele działów HR zwraca się do mnie po poradę, aby pomóc im “uzdalnić” firmę nie tylko na czas koronawirusa, ale w perspektywie długofalowej.
Osobiście obserwuję także ogromny wzrost zainteresowania pracą zdalną wśród kandydatów. Zazwyczaj otrzymywałam sporo pytań dotyczących potencjalnych ofert pracy zdalnej od osób zza granicy, a od miesiąca zaczyna się do mnie zgłaszać naprawdę dużo kandydatów także z Polski.
Rynek HR i rekrutacji z pewnością się zmieni – wydaje mi się, że dzięki temu przymusowemu eksperymentowi pracy z domu zostaliśmy zmuszeni do wyjścia poza swoją strefę komfortu, aby zacząć działać bardziej innowacyjnie, w duchu idei “smart working”. Liczę, że ta tendencja się utrzyma. 🙂
Nadia Harris-Kosior
Przede wszystkim – praca zdalna! Wiele organizacji, które do tej pory, z różnych przyczyn, nie mogły pozwolić swoim pracownikom na pracę z domu, teraz musiały dopuścić taką możliwość. O dziwo, wcale nie wpływa to źle na ich biznes! To samo tyczy się osób, które wcześniej do pomysłu pracy zdalnej podchodziły nieufnie, a teraz doceniają takie rozwiązanie. Myślę, kiedy sytuacja wróci do normalności, wielu z nas będzie chciało zatrzymać możliwość, nawet częściowej, pracy zdalnej, traktując to nie jako benefit a coś czego oczekują od pracodawcy.
Drugim tematem, który najczęściej pojawia się podczas rozmów z kandydatami oraz koleżankami/kolegami po fachu jest „powrót do łask” umowy o pracę jako formy zatrudnienia wśród osób które pracowały do tej pory chociażby na B2B.
Ewa Marciniak
W obecnej sytuacji daje ona większą pewność zatrudnienia i spokój ducha dla pracowników. Oczywiście, wiąże się ona z większymi kosztami dla pracodawcy, ale jeżeli chcemy konkurować w tym momencie na rynku pracy, warto rozważyć swoją politykę w tym obszarze.
Myślę, że obecna sytuacja wpłynie na nas wszystkich, niezależnie od tego, czy wspieramy działy HR, czy sami jesteśmy ich częścią. Jak każdy kryzys, a przecież nawet „za naszych” zawodowych czasów kilka ich było, zweryfikuje wartości oraz deklaracje pracodawców. Myślę też, że zweryfikuje nasze wyobrażenia o tym dla kogo i z kim pracujemy.
Dostaję z rynku różne sygnały – jedni pracodawcy, pomimo zwolnień, tylko potwierdzają swoją silną pozycję na rynku, a inni dopiero teraz pokazują swoje prawdziwe ja.
Ula Zając-Pałdyna
Będzie to dla nas wszystkich lekcja i podejrzewam, że GoWork (niestety) zaroi się od nowych komentarzy. Jeśli chodzi o rekrutację, już widzimy spadek ofert pracy, ale są też tacy, którzy zamieniają tradycyjne metody na narzędzia online i rekrutują dalej. Żywię nadzieję, że świadome działy HR wyniosą lekcję z obecnej sytuacji i będą za kilka miesięcy dysponowały konkretnymi narzędziami wspierającymi pracowników w ich codziennej pracy. Może w końcu zrozumieją, że to nie owocowe poniedziałki czy środy są prawdziwą korzyścią dla załogi? 😉
Laureatką konkursu na zamieszczenie swojej wypowiedzi na blogu Szkoła Rekrutera w opublikowanym artykule “? 30 osób z branży HR, jedno pytanie: Jak koronawirus zmieni HR i rekrutację?” jest Edyta Leśniewska. Gratulacje!
Myślę, że rekrutacja pozostanie w większości online. Zwiększy się znaczenie ATS oraz oczekiwań HRu co do narzędzia. Przedsiębiorstwa będą jednak rekrutować mniej i tych zaproszeń będzie mniej. Zwiększy się odpowiedzialność za kandydata. Szczególnie przy proszeniu o to, aby złożył wypowiedzenie.
Będą poszukiwane nowe umiejętności, szczególnie #intraPrzedsiębiorczość.
Liczyć się będzie #interdyscyplinarność i #elastyczność w zakresie obowiązków. Pozostaną w firmie ci, którzy prędzej krzykną: “Wszystkie ręce na pokład” i zrezygnują solidarnie z części wynagrodzenia. Niż ci, którzy będą stawać murem, że to nie ich obowiązki i że im akurat 100% się należy.
Edyta Leśniewska
?Firmy będą wprowadzać elementy z takich nurtów jak:
- Lean: jak zrobić więcej za mniej,
- Agile: jak szybko reagować na otaczającą rzeczywistość,
- Strategia Błękitnego Oceanu: jak wykorzystać potencjał drzemiący w pracownikach
- OKR (Objectives Key Results)
Celem tych działań będzie Maksymalizacja Efektywności i Oszczędności, szczególnie przy wykorzystaniu obecnych etatów, zasobów i cięć w budżecie.
“Jedyną stałą w życiu jest zmiana” Uważam, że czas pandemii to naprawdę trudny sprawdzian, którego wynik zmienia nie tylko branżę HR. To okres podejmowania trudnych decyzji, które kształtują dalszy bieg zdarzeń. W związku z tym, na pytanie “jak koronawirus zmieni HR i rekrutację?” odpowiem – to zależy, gdyż każdy z nas podejmując decyzję kierował się czymś innym.
Kto z Was w odpowiedzi na sytuacje kryzysowe ma w zanadrzu zawsze kilka różnych od siebie scenariuszy? Na pewno, jako Specjaliści ds. HR (w tym również rekrutacji) jesteśmy bogatsi w nowe doświadczenia. Z każdym dniem wzrasta nasza świadomość, dostrzegamy różnicę między pracą zdalną a przymusowym home office, poznajemy funkcjonalność nowych narzędzi i udoskonalamy swoje umiejętności komunikacyjne.
W rekrutacji liczę na dojrzałość, wyrozumiałość, elastyczność, proaktywność i więcej wyznawców filozofii “win win” !
Justyna Pytko
Koronawirus to zjawisko, którego nie dało się przewidzieć w strategii HR-owej i rekrutacyjnej nawet w tak agilowej organizacji, jaką jest Sunrise System. Pierwszą zmianą w zespole head hunterskim była więc konieczność natychmiastowego – z dnia na dzień – przeformułowania celów (kogo szukamy, na ile stanowisk), wskaźników i bieżących zadań (priorytety) – o narzędziach nie wspominając.
W Sunrise System myślimy w kategoriach długofalowych – jakiej firmy chcemy PO epiemii. Dlatego rekrutacje są w toku – część przesunie sie w czasie, by zapewnic właściwy onboarding i dopasować profil stanowisk do nowych realiów gospodarczych. Niektóre procesy przedłużą się więc w czasie, a do innych podchodzimy zupełnie inaczej niż do tej pory. W tym czasie przyjmujemy inne sposoby komunikacji z kandydatami i szczególnie troszczymy się o candidate experience. Inaczej też rozkładamy akcenty w ścieżkach dotarcia do kandydatów, zarówno tych pasywnych, jak i aktywnie poszukujących pracy.
Czy można prowadzić rekrutację z małym dzieckiem w domu? Albo z psem, który widząc na ekranie twarz kandydata zaczyna szczekać i radośnie merdać ogonem? Koronawirus przekonał nas, że można, a nasze rekrutacyjne rozmowy wcale nie muszą na tym tracić.
Agnieszka Dombrowska
O tym, że pandemia nie musi oznaczać przerwania procesu rekrutacji przekonują się także kandydaci, którzy coraz lepiej odnajdują się w nowej rzeczywistości i coraz chętniej biorą udział w rozmowach rekrutacyjnych online. Oczywiście, pojawiają się także problemy i trudności – i tu najwazniejsza jest praca zespolowa. Stały team na mniejsze i większe kryzysy to teraz pracownik działu HR / Kadr + Administrator IT (brawa, to nasi wewnętrzni bohaterowie!) i menedżerowie zespołów. Nie brakuje miłych zaskoczeń – jak wóczas, gdy w firmie pojawili się nowi pracownicy, którzy nigdy nie byli w naszym biurze fizycznie, nie spotkali swojego menedżera face to face, kolegów i koleżanki znają z wirtualnych przerw kawowych. A jednocześnie onboarding został przeprowadzony i nowi specjaliści działają operacyjnie bez przeszkód. To test, który dobrze byłoby zdać w innych okolicznościah – ale juz wiemy, ze go zdamy!
Czy koronawirus już na zawsze zmieni HR i rekrutację? Pewnie tak – większa powszechność rozmów na video daje szansę na skrócenie niektórych procesów (po obu stronach) rekrutacyjnych. Sam HR będzie stał przed wyzwaniami, które były już obecne w digitalizującym się świecie, ale teraz można spodziewać sie przyspieszenia. Mamy na myśli przede wszystkim zarządzanie zespołami rozproszonymi i budowanie kultury organizacyjnej bez albo z małym udziałem relacji bezpośrednich. Większych przewidywań nie warto robić z perspektywy pierwszych kilku tygodni kwarantanny – jedynym pewnikiem są dalsze zmiany… oby juz tylko w pozytywnym kierunku!
Pewnie wszyscy napiszą, że zaakceptujemy w pełni zdalne procesy rekrutacji i powszechną pracę zdalną. Co do tego pierwszego nie mam wątpliwości, ale co do drugiego – obawiam się, że wraz z końcem epidemii wszystko wróci do przedkryzysowej normy.
Mocno jednak liczę na to, że jak wrócimy do biur, to dalej zostanie nam większe zrozumienie dla siebie i rzadziej będziemy zakładać profesjonalne maski, za to częściej pokazywać ludzką twarz.
Mateusz Macha
Jedno jest pewne, nie wrócimy już do świata HR i rekrutacji z 2019 roku. Kryzys niewątpliwie jest szansą na rozwój. Pytanie jest tylko jak wykorzysta ową szansę nasza branża?
Do tej pory wydawało się, że globalny system naczyń połączonych działa bezbłędnie. Przerwanie tego łańcucha na kilka tygodni wywołało lawinę negatywnych konsekwencji dla gospodarki. Być może czeka nas de-globalizacja. HQ globalnej firmy w Wólce Mniejszej? Dlaczego by nie? Produkcja przeniesiona do Polski kosztem wzrostu cen? Zapewne tak. Wiele firm będzie stawiać na samowystarczalność. Priorytetem przedsiębiorstw będzie dywersyfikacja źródła dochodów i elastyczność w sposobie działania. A całkowita praca zdalna w wielu branżach stanie się standardem.
Obawiam się jednak, że będzie to oznaczać mniej pracy dla wewnętrznych działów HR i rekrutacji. A w niektórych ich przypadkach niestety ich całkowitą redukcję. I to jest właśnie szansa dla firm pracujących w elastyczny sposób oferujących swoje usługi w zakresie poszukiwania nowych pracowników. Czeka nas epoka rekrutacyjnego outsourcingu 2.0.
Aga Deszczka
Zmiana polityki zatrudnienia będąca gorzkim owocem świata post-Covid19 otworzy również możliwości rozwoju branży efektywnego out-placementu pracowników. Szkoły i bootcampy zajmujące się podnoszeniem kwalifikacji pracowników w krótkim czasie (od baristy do programisty?) będą miały jeszcze więcej pracy.
Zmiany, zmiany, zmiany.
Niektórzy się ich boją, bo tracą kontrolę nad tym, co się dzieje, widzą ryzyko utraty pracy albo majątku. Są też tacy, którzy widzą szansę: np na posprzątanie garażu czy przeczytanie zakurzonej książki. Moi ulubieńcy to ludzie, którzy widzą szansę na rozwinięcie nowych umiejętności, nawiązanie nowych kontaktów lub wymyślenie nowego biznesu.
Im dłużej trwa kwarantanna, tym bardziej powiększa się przepaść pomiędzy tymi, którzy robią coś konstruktywnego a tymi, którzy korzystają z wolności. Dlatego wkrótce moim ulubionym pytaniem do kandydata będzie: “czego nowego nauczyłeś się siedząc w domu?”
Krzysztof Zwoliński
Mam wrażenie, że niektórzy są zaskoczeni tym, że dużą część pracy, szczególnie biurowej, można wykonywać w domu, mimo, że praca zdalna nie jest niczym nowym. Wśród zaskoczonych są też tacy, którym się to podoba. Czy gdy wszystko wróci do normy zdecydują się kontynuować pracę z domu a ich obecni pracodawcy się na to zgodzą? Nie wiem, i przypominam grzecznie, cytując Nielsa Bohra, że “Przewidywanie jest bardzo trudne, szczególnie jeśli idzie o przyszłość”. Może więc lepiej skupić się na tym, co już widać.
Ja widzę, niestety, zawieszenie wielu procesów rekrutacyjnych, na szczęście nie wszystkich, bo są firmy, które zatrudniają zdalnie. Na linkedinie widzę wysyp ludzi szukających pracy, którzy publikują swoje CV z numerem telefonu, prywatnym emailem a czasem nawet adresem. I wyobrażam sobie, jak musi się skręcać z bólu Piotrek Konieczny z niebezpiecznik.pl, bo do kompletu pozwalającego na wyłudzenie kredytu w czyimś imieniu brakuje już tylko skanu dowodu osobistego. Wśród ludzi szukających nowej pracy są też rekruterzy, myślę, że w ilości proporcjonalnej do udziału w rynku zatrudnionych. A co do samego rynku – w ostatnim tygodniu marca ponad 6,5 miliona amerykanów złożyło wniosek o zasiłek dla bezrobotnych w związku z #COVID-19.
30 OSÓB Z BRANŻY HR, JEDNO PYTANIE: JAK KORONAWIRUS ZMIENI HR I REKRUTACJĘ?
Jedno jest pewne – rynek pracownika się skończył. To chyba akurat jeden z niewielu pozytywnych aspektów pandemii z perspektywy pracodawców, ponieważ rotacja pracowników i oczekiwania finansowe kandydatów zaczynały oscylować w granicy absurdu. Do rekrutacyjnej gry wraca sporo kandydatów – zarówno tzw. „koronnych”, czyli takich, którzy stracili pracę w związku z COVID-19, jak i tych, którzy zrezygnowali z pracy na rzecz innej firmy, ale nowy pracodawca zamroził zatrudnienia i zostali na lodzie.
Teraz tym bardziej przyda się wsparcie dobrych headhunterów, którzy potrafią z morza chętnych wyselekcjonować tych naprawdę dobrych kandydatów.
Natalia Bogdan
Dzięki wdrożeniu pracy zdalnej na większości stanowisk HR praktyka rekrutacji, szkoleń i onboardingów online z pewnością zostanie z nami na dłużej, chociaż podejrzewam, że gdy sytuacja wróci do normy każdy z nas z chęcią wróci do biura i dorosłych ludzi 🙂 Firmy po tej surrealistycznej sytuacji, której nie przewidzieli najwięksi stratedzy będą uważniej przyglądać się potencjalnym ryzykom biznesowym. Firmy z pewnością chętniej uelastycznią zatrudnienie, stosując modele pracy tymczasowej i outsorcingu procesów, którymi w czasach kryzysu dużo łatwiej zarządzać.
Koronawirus zaskoczył nas i chyba żadna branża nie była na to gotowa. Bardzo szybko musieliśmy się dostosować do nowej rzeczywistości.
Okazało się, że możliwe są rekrutacje zdalne, jesteśmy także w stanie zdalnie przeprowadzić onboarding i przede wszystkim większość pracowników biurowych jest w stanie pracować zdalnie. Można już stwierdzić, że koronawirus zapoczątkował u nas zmianę w postaci przejścia poniekąd z rynku pracownika na rynek pracodawcy. Jak wiadomo są branże, których tak mocno to nie dotyka, jak IT, ale i tutaj zauważamy zwolnienia w małych Software House.
Szybko wzrośnie wskaźnik bezrobocia i może trochę dłużej potrwać zdobycie nowej pracy przez fakt chwilowego przestoju rekrutacji w firmach.
Aleksandra Deszczka
Managerowie będą musieli nauczyć się zarządzania zespołami rozproszonymi, co wymaga dużych umiejętności i zaufania zespołu. Działy HR będą musiały zacząć korzystać z nowych technologii i szybko je wdrażać. W tych czasach zaufanie to jedno a kontrola to drugie.
Nie ulega wątpliwości, że obecny czas wymaga od nas twardych, ale i miękkich umiejętności i dopiero to połączenie może pozwolić nam przetrwać.
O tym, że rekrutacja przeniosła się do sieci i, w niezmienionej formie, w 100% do offline’u nie wróci wiemy już wszyscy. Firmy, które dopiero zaczęły prowadzić procesy rekrutacyjne zdalnie doceniają np. większą dostępność czasową kandydatów (oszczędność czasu na dojazdy) czy wyeliminowanie problemu z wiecznie niedostępnymi salkami.
Choć spotkania f2f powrócą, myślę, że mogą stać się jedną z możliwości, nie zaś zawsze obowiązkowym elementem procesu.
Olga Żółkiewicz
Ciekawie sytuacja wygląda w Employer Brandingu. Wiosna to wysoki sezon w EB (szczególnie w działaniach kierowanych do młodych osób). Dotychczas marzec i kwiecień były czasem eventów i targów pracy. Obserwuję wiele firm, które w ciągu tygodnia przeniosły swoje działania do sieci (np. dyżury rekrutacyjne na Instagramie, webinary zamiast konferencji) i… naprawdę dobrze na tym wychodzą!
Myślę, że wakacje w tym roku mogą być bardziej pracowite niż zwykle w zespołach employer brandingowych – wiele osób ze względu na niepewność dotyczącą rynku nie planuje zmienić na razie pracy, dlatego po zakończeniu pandemii popyt na dobrych specjalistów może (pomimo zwiększenia bezrobocia w niektórych obszarach) wzrosnąć.
Gdyby aktualny, światowy kryzys spowodowany był klątwą, to pewnie zaczęłaby się od słów: “obyś żył w ciekawych czasach i prowadził wtedy firmę”.
Czy koronawirus zmieni HR i rekrutację? Bez wątpienia już zmienił. Chociaż wszyscy liczymy na krótkotrwały wpływ epidemii na biznes, to aby funkcjonować firmy musiały, z dnia na dzień, wprowadzić liczne przekształcenia. Czy zostaną z nami na stałe? Które zmiany warto kontynuować, gdy wrócimy do “normalności”?
- Firmy, aby zachować workflow, wprowadziły niezbędne rozwiązania. Z ankiety przeprowadzonej przez Konfederację Lewiatan wynika, że w czasach pandemii koronawirusa 88 proc. firm wykorzystuje pracę zdalną. Regulacje prawne, wprowadzone na czas kryzysu, umożliwiają pracodawcy „polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. Dotychczas w Kodeksie Pracy brakowało odpowiednich przepisów na home office. Wprowadzone regulacje są tymczasowe i nadal niewystarczające, ale pozostaje mieć nadzieję, że jest to pierwszy krok douporządkowania tej kwestii.
- Odważne sięgnęliśmy po nowe technologie, aby zachować ciągłość działania firm. Onboardingnowych pracowników, szkolenia, spotkania wewnętrzne/zewnętrzne a nawet imprezy integracyjne odbywają się teraz za pomocą platform e-learningowych oraz wideokonferencji na popularnych komunikatorach, np. Zoom, Skype, Google Hangouts czy Microsoft Teams. Nagle okazało się, że da się jednak prowadzić np. całościowo proces rekrutacyjny online, co dla wielu firm jeszcze niedawno było nie do zaakceptowania. Podobnie ma się sprawa ze wspomnianą wcześniej pracą zdalną. Brak regulacji to jedno, ale dotychczas nie wszyscy pracodawcy byli na
tę kwestię otwarci. Aktualny kryzys jest również szansą na wzbudzenie ich zaufania do tej formy wykonywania obowiązków. - Wraz z kryzysem pojawiły się nowe benefity a inne zyskały na popularności. Warsztaty e-learningowe; szkolenia online; cała gama zajęć realizowanych zdalnie dla pracowników a także członków ich rodzin np. dzieci typu Early Stage czy Music&More; usługi concierge np. AskHenry; multimedialne biblioteki cyfrowe np. Nasbi; prenumeraty i subskrypcje np. Spotify, Netflix, Storytell, cyfrowa prenumerata czasopism branżowych i informacyjnych; dodatki do
pensji na pokrycie kosztów domowego internetu czy pomoc psychologiczna dla pracowników. Koronawirus pokazał nam wartość takich dodatków. I wydaje mi się, że w przyszłości będziemy korzystać z nich chętniej. - Procedury bezpieczeństwa, higiena pracy np. dezynfekcja rąk, jednorazowe rękawiczki i maseczki, wietrzenie pomieszczeń to nie są obecnie pojęcia słyszane na szkoleniu z BHP. Ochrona i bezpieczeństwo stały się realną potrzebą zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Życzyłabym nam wszystkim, abyśmy wyciągnęli z obecnego kryzysu lekcje na przyszłość i nie zapominali o tych kwestiach również wtedy, gdy zagrożenie minie.
- Jak napisał Szekspir “ktoś nie śpi, aby spać mógł ktoś” i bardzo cieszy fakt, że coraz więcej pracodawców zauważa potrzebę doceniania swoich pracowników w aktualnym kryzysie. Bo teraz jak nigdy widać, że to dzięki tym ludziom na froncie pracodawcy mogą realizować swój biznes.
- Pojawienie się koronawirusa ma swoje konsekwencje dla gospodarki. Rynek wyhamował, wiele przedsiębiorstw rozpoczęło zwolnienia i automatycznie spadł popyt na pracę. Nastroje nie są optymistyczne po obu stronach. Pandemia spowodowała, że obawy Polaków związane z możliwością utraty pracę są najwyższe od 10 lat. Ze specjalnej edycji raportu „Monitor Rynku Pracy” zrealizowanego przez Instytut Badawczy Randstad wynika, że 26 proc. pracowników ryzyko utraty posady ocenia jako duże. To blisko 1/5 więcej niż przed ogłoszeniem pandemii. W badaniu Randstad „Plany Pracodawców” po raz pierwszy od 5 lat odsetek firm prognozujących redukcję zatrudnienia przekroczył 10 proc. Rynek nie lubi próżni więc w takich branżach jak: IT,
retail, FMCG, sprzedaż online, farmacja, SSC/BPO czy finanse, kontynuuje się procesy rekrutacyjne co z jednej strony wynika ze zwiększonych zamówień, a z drugiej – z ograniczonej dyspozycyjności własnych pracowników; którzy nie pojawiają się w pracy ze względu np. na kwarantannę czy zamknięcie szkół i przedszkoli. Sytuacja na rynku pracy w dużej mierze zależeć będzie od tego, jak długo potrwa obecny kryzys. Ciężko teraz powiedzieć jak długotrwałe będą konsekwencje.
Musimy się wspierać, być otwarci na nowe i jak najdłużej pozostać w zdrowiu. Czego Wam życzę!
Branża HR będzie jedną z tych, które w znacznym stopniu przeobrażą się w następstwie pandemii koronawirusa.
Wiele firm przestanie istnieć, wiele zmieni całkowicie swoje oblicze, a wiele talentów straci pracę. To oczywiście wpłynie na kształt branży HR na wielu polach.
Zmiany te zaczną się od kwestii kluczowych, a przynajmniej takich które kluczowymi powinny być od dawna dla wszystkich pracodawców. Mowa oczywiście o komunikacji z pracownikami i o tym, jak skutecznie budujemy silną kulturę organizacyjną, która wykracza poza granice naszego firmowego biura.
Tutaj wielu pracodawców czeka dużo pracy, poczynając od metod komunikacji i doceniania pracowników, po dostosowanie wartości do nowych realiów. Mam nadzieję, że kryzys sprawi, że obecni pracownicy będą dla nas jeszcze ważniejsi.
Adrian Martinez
W obszarze Employer Brandingu zewnętrznego potrzebne nam będzie przemyślenie naszej komunikacji do kandydatów. Zarówno tej bezpośredniej, gdzie będziemy musieli wykazać się elastycznością w doborze nowych metod komunikacji jak i w tym jak z nich korzystamy. Jak również w komunikacji w mediach społecznościowych i innych kanałach komunikacji masowej, w których kluczowe będzie jeszcze większe odróżnienie się od konkurencji i budowanie lojalności naszej społeczności.
Czy to wszystko? Oczywiście to dopiero wierzchołek zmian, które już się zaczęły. Nie będę jednak wróżył zbytnio z fusów. Po prostu bądźmy gotowi na zmiany, bądźmy otwarci na naszych pracowników i współpracowników oraz na współpracę.
Moim zdaniem HR i rekrutacja nie przejdą zmiany…ona już nadeszła!
Dla przykładu, porównajmy sobie kilka procesów HR sprzed epidemii, z tym co obecnie wdrożyło większość organizacji:
- uruchomienie 100 % rekrutacji zdalnej, która zaoszczędza czas na dojazd do firmy kandydata, a rekruterowi dospanie tych 30 minut, gdy kandydat jednak nie pojawi się na spotkaniu o 8:00 😉
- możliwość zatrudnienia pracownika zdalnie, łącznie z zebraniem podpisów pod umową
- proces onboardingu, zawierający checklistę dla hiring managera, listę potrzebnych dostępów dla nowego pracownika, oraz zaplanowany proces wdrożenia
- gotowość na tę trudną rozmowę offboardingową, która musi odbyć się zdalnie, jednak cały czas z zachowaną dozą empatii i zrozumienia dla drugiego człowieka.
To tylko nieliczne przykłady tego, w jaki sposób HR podszedł do tej nietypowej sytuacji.
Liczę na to, że jako społeczność HR, wyciągniemy z tej trudnej lekcji dużą dawkę wiedzy o rezyliencji, która kształtuje m.in. zdolność do przystosowania się do trudnych, często niesprzyjających warunków.
Anna Kusa
Widzę to jako nowe rozdanie na rynku pracy. Po pierwsze, stawki mocno spadną ponieważ skończy się rynek pracownika, przynajmniej na kilka kwartałów bądź nawet lat.
Na pewno model pracy zdalnej okaże się dużo bardziej powszechny, aczkolwiek wydaje mi się, że wiele firm wdroży pewne ograniczenia w tym zakresie. Na pewno jednak firmy wyciągną wnioski z sukcesów i porażek tego modelu i dopracują go wewnętrznie.
Firmy, które przetrwają ten kryzys, zdobędą duże zaufanie w oczach pracowników.
Kamil Głowacki
Kluczowym zadaniem w pracy z ludźmi stanie się odbudowa wzajemnego zaufania. Silniej niż kiedyś będziemy szukać wspólnoty wartości, oceniać krytycznie zastosowanie firmowych zasad do życia pracownika. W wyścigu o talenty wygrają Ci, którzy postawią na odbudowę poczucia bezpieczeństwa, zaufania i jasnej wizji współpracy.
Wielu rekruterów i pracowników HR znajdzie się po stronie kandydatów, co może przynieść więcej zrozumienia dla dylematów, przed którymi stoją poszukujący pracy.
Ania Bąk
Każdy z nas stanie przed decyzją o tym, jak zinterpretuje ten czas – czy skupi się na przykładach wykorzystania i złych praktykach, czy na wzajemnej pomocy i wsparciu, które zmobilizowało wielu do działania. Wierzę, że wciąż mamy wybór co do tego, jaką opowieść stworzymy o wydarzeniach z 2020 roku.
To jest bardzo trudne pytanie, jak koronawirus wpłynie na rekrutację i na HR, bo już dzisiaj widać, że sytuacja na rynku pracy wygląda bardzo zróżnicowanie. Część firm musiała zredukować liczbę pracowników. Część firm musiała zablokować niektóre swoje działania. Natomiast są firmy, które wreszcie pracowników bardzo potrzebują – jak branża kurierska czy branża spożywcza. Dodatkowo obecnie liderzy, dyrektorzy HR musieli przyjąć funkcję menadżera kryzysowego, aby zarządzić bezpieczeństwem jak i nastrojami pracowników.
Już od dawna było wiadomo, że gospodarka spowolni swój rozwój, co spowoduje znaczne zmiany również na rynku pracy i w HR. Pandemia koronawirusa spowodowała, że wszyscy musieli bardzo szybko dostosować się do nowych warunków pracy. Wiemy, że rynek się bardzo zmieni, zwiększy się bezrobocie. Do końca roku, większość firm zweryfikuje swoje plany – jedne zwiększą produkcję i zasób pracowników, inne zredukują działania.
Nie chciałabym, żeby to była wypowiedź tylko negatywna. Chciałabym zaznaczyć, że część rzeczy, które w dosyć szybki sposób musieliśmy wdrożyć, zaczyna dobrze funkcjonować. Prowadzę rozmowy rekrutacyjne online i mam nadzieję, że przestaniemy zapraszać kandydatów z innych miejscowości na spotkania na żywo.
Liczę, że zobaczymy, że nowoczesne narzędzia w żaden sposób nie wpływają negatywnie na ocenę oraz że pracodawcy będą bardziej elastycznie podchodzili do pracy zdalnej. Myślę, że będziemy mieli także więcej kursów i szkoleń online.
Ewa Mazurczyk-Jankowska
Bardzo bym chciała, żeby zostały nam w DNA dbanie o potrzeby kandydata i o doświadczenia z kontaktu z firmą. Mówiliśmy o nich, kiedy mieliśmy niską stopę bezrobocia i mam nadzieję, że wypracowane w ostatnich czasach doskonałe praktyki employer brandingowe czy candidate experience zostaną z nami pomimo zmian.
Na pewno cały świat, nie tylko HR-owy, po prostu się zmieni. On będzie inny, dlatego będziemy musieli się do niego przystosować.
Spotkania online zostaną na stałe w wielu firmach, jako pierwszy etap rekrutacji. Na etapie pierwszej selekcji dla wszystkich będzie wygodniej spotkać się online i zweryfikować podstawowe informacje o kandydacie i o firmie. Kolejne spotkania będą odbywały się już tradycyjnie osobiście, bo przecież nic nie zastąpi bezpośredniej interakcji. Kto wie – może przez jakiś czas sale spotkań zostaną wyposażone w plastikowe przegrody podnoszące bezpieczeństwo takich spotkań?
Dzięki nagraniom pierwszych spotkań online, mniej osób będzie przechodziło do kolejnego etapu – hiring manager będzie mógł obejrzeć pierwsze spotkania i będzie eliminował cześć kandydatów na podstawie video.
Bartosz Piecuch
Przy większej ilości osób pracujących zdalnie, managerowie będą potrzebowali większego wsparcia ze strony działów HR. Będzie więcej czasochłonnych wyzwań związanych z motywacją, efektywnością, work life balance w których działy HR będą w stanie wspierać managerów poprzez swoje zaangażowanie ale też przez znajomość narzędzi pracy zdalnej i metodyk zwinnych
Podsumowanie
Pamiętajmy, że kryzys to również możliwości. Czy również dla HRu i rekrutacji? Oczywiście! Otwórzmy głowy, pomagajmy sobie i działajmy! Nawet jeśli przez chwilę wpadliśmy w panikę, czas z niej wyjść i ruszyć ze zdwojoną siłą i wejść w nowy świat z przytupem, bo jak nie my to kto? ?
A jak według Ciebie koronawirus zmieni HR i rekrutację? Podziel się w komentarzu.
? Podziel się artykułem klikając przycisk ?
