⌛️Jak W 7 Krokach Stworzyć Lejek Rekrutacyjny, Dzięki Któremu Zaoszczędzisz Mnóstwo Czasu!

W pracy rekrutera liczy się czas… 

W sumie czas liczy się we wszystkim, co robimy. Ja tak już mam, że lubię mieć porządek, po prostu wszystko wyrównane do linijki, ułożone, do tego przypisany proces i wtedy czuję, że żyję. Ktoś inny mógłby powiedzieć: czuję, że nie żyję ?.

Nie każdy odnajdzie się w takim modelu, ale jedno Ci mogę zapewnić, ten model po prostu DZIAŁA!? I nie tylko u mnie działa, on działa u każdego, kto z niego skorzysta.

Od momentu, gdy się o tym przekonałem, zacząłem stosować lejki rekrutacyjne w każdym procesie i skrupulatnie dostosowuje każdy z nich do procesów rekrutacyjnych moich klientów.

Dzisiaj pokażę Ci, jak w 7 krokach stworzyć lejek rekrutacyjny i jak najczęściej wygląda mój lejek. Wspomnę też, jak czasami go zmieniam w zależności od procesu. Lecimy, bo szkoda czasu!

Czym w ogóle są lejki rekrutacyjne?

Lejki rekrutacyjne to sposób na wizualizację procesu rekrutacji w czasie. Każdy lejek odpowiada jednemu zadaniu. Kandydaci wchodzą w proces rekrutacji od jednego końca i krok po kroku, bardziej wykwalifikowani kandydaci przechodzą przez proces, aż do zatrudnienia jednej osoby.

Lejki wykorzystywane są często zarówno w marketingu, jak i sprzedaży i mogą dotyczyć procesu od momentu zapoznania się z marką lub np. pobrania tzw. lead magnetu w formie e-booka do momentu sprzedaży produktu, lub dokupienia przez klienta produktu premium.

Pewnie zdarzyło Ci się przelewać coś za pomocą lejka, więc możesz kojarzyć, jak on wygląda. Ale żeby Ci przypomnieć, jak wygląda, spójrz niżej ?.

Jak widzisz, lejek u góry jest szerszy, a niżej węższy i tak wygląda to również w przypadku tworzenia lejka rekrutacyjnego, przez który będą przechodzić kolejni kandydaci, aż do zatrudnienia.

Od czego w takim razie zacząć? Od etapu pierwszego, czyli:

1. NOWI

Jest to pierwszy z etapów, który dodaje w lejku rekrutacyjnym.

Obejmuje on kandydatów zasugerowanych przez zewnętrznych rekruterów, poleconych przez pracowników lub pozyskanych przez Twój zespół. To tutaj trafiają również aplikacje kandydatów, którzy zgłaszają się poprzez formularz rekrutacyjny z ogłoszenia.

Często swoje działania sourcingowe rozpoczynam na Linkedinie. W tym przypadku najczęściej korzystam z wtyczki połączonej z moim ATS-em, żeby dodawać tutaj kandydatów, którzy przyjęli moje zaproszenie na Linkedin.

Czasami ustawiam sobie kolejne 3 etapy, które określam jako F1, F2, F3. Jest to nic innego jak ponowienie kontaktu, czyli tzw. followup. Ułatwiam mi to sporo pracę, ponieważ widzę, ile kandydatów odpowiada na moje wiadomości na poszczególnym etapie.

Dodatkowo bardzo lubię sobie grupować zadania i np. jednego dnia zajmuje się np. wysyłką followupów 1 do wszystkich kandydatów w tym etapie.

Uznaję, że osoby, które nie odpisały po trzeciej wiadomości followup, są niezainteresowane ofertą i przenoszę ich do sekcji ODRZUCENI.

2. WSTĘPNY AKCEPT

Do kolejnego etapu w lejku przenoszę kandydatów, z którymi udało mi się porozmawiać np. na Linkedin i może okazać się, że są zainteresowani ofertą. Przesyłam więcej szczegółów o ofercie i na końcu zawsze robię call to action np. link do Calendly, żeby porozmawiać, pytam o to, czy są zainteresowani i porozmawiamy itp.

Moje wiadomości z reguły nie są długie, często korzystam z linków do ogłoszenia, w którym umieszczam tylko najważniejsze kwestie, przez co kandydatowi łatwo się z tym zapoznać. 

Moglibyśmy również po tym etapie ponownie dodać etapy followup. Wtedy np. 1 lub 2 w zupełności by wystarczyły.

Tutaj ponownie uznaję, że osoby, które nie odpisały po trzeciej wiadomości followup, są niezainteresowane ofertą i przenoszę ich do sekcji ODRZUCENI.

3. ROZMOWA TELEFONICZNA

W tym etapie kandydat często jest umówiony dzięki aplikacji Calendly, czasami jest to rozmowa telefoniczna, czasami jest to video rozmowa na Google Meet. Wszystko zależy od tego, co preferuje kandydat, jak dobrze się znamy itp. 

Z reguły ta rozmowa nie trwa dłużej niż 20 minut. Na tym etapie jest to dla mnie w zupełności wystarczający czas (tym bardziej dla kandydata, który też tego czasu nie ma zbyt wiele) na to, żeby go lepiej poznać, dowiedzieć się o oczekiwaniach, projektach, w których brał udział, zespole, w którym pracuje oraz sprawdzić, czy jest dopasowany do oczekiwań mojego klienta.

4. ROZMOWA Z HR KLIENTA

Ten etap nie zawsze pojawia się w moim lejku, ale zdarza się, że klient chciałby poznać kandydata jeszcze przed tym, zanim trafi on na techniczne interview. Bardzo rzadko zdarzało mi się, żeby na tym etapie kandydat nie spełniał oczekiwań klienta, bywały natomiast sytuacje, że kandydat nie zjawił się na umówionym spotkaniu.

Obecnie do kandydatów wysyłam zarówno zaproszenie drogą mailową, jak i przypomnienie w formie wiadomości SMS, a czasami wiadomości na Linkedin i staram się zawsze zebrać od kandydata informację, czy na pewno będzie, ponieważ nie lubię marnować czasu klienta.

5. TECH INTERVIEW

Jeśli udało nam się już znaleźć kandydatów, którzy mogą pasować do organizacji, to trafiają oni na kolejny etap, jakim jest techniczne interview. Czasami jest to jedno, czasami dwa spotkania, wszystko zależy tak naprawdę od tego, jaka to dokładnie rola. Finalnie, gdy otrzymamy pozytywny feedback po technicznym interview, kandydat trafia do jednej z moich ulubionych sekcji. Czyli? OFERTA! ?

6. OFERTA

Co tu dużo gadać, uwielbiam ten moment, gdy składana jest oferta, a jeszcze bardziej, gdy jest przyjmowana przez kandydata. Wiem, że udało mi się zrobić dobrą robotę i dopasować ze sobą firmę i kandydata.

Z reguły ofertowanie jest po stronie klienta, żeby skrócić ewentualne negocjacje. Po tym etapie, gdy kandydat decyduje się przyjąć ofertę, trafia do sekcji ZATRUDNIENIE, ale to jeszcze nie koniec.

7. ZATRUDNIENIE

Na tym etapie przechodzę już do innych działań, które również mógłbym rozpisać w lejku. Głównie są to działania preonboardingowe. Składają się na nie stały kontakt z kandydatem, wysłanie książki wraz z podziękowaniem za proces, wystawienie rekomendacji oraz poproszenie o wystawienie rekomendacji (również dla mnie na Linkedinie).

To, że kandydat przyjął ofertę, wcale nie znaczy, że rozpocznie pracę u klienta, dlatego zawsze się staram dopilnować, żeby jednak stawił się pierwszego dnia w pracy ?

PODSUMOWANIE

Jak widzisz, lejek rekrutacyjny umożliwia nam w prosty sposób z wizualizować sobie nasz proces rekrutacji. Możemy przenosić kandydatów do kolejnych etapów i wiemy, czy musimy ponowić Research, (bo np. brakuje nam nowych talentów), kto, na jakim etapie się znajduje i jak wyglądają statystyki naszych działań. 

My korzystamy akurat z ATS-u Traffit, który pozwala nam tworzyć tego typu lejki, ale myślę, że znajdziecie je w większości dobrych rozwiązań rekrutacyjnych. Jeśli jednak wasza firma nie chce zdecydować się na korzystanie z takiego rozwiązania, możecie skorzystać np. z Trello, w którym moglibyście stworzyć sobie taki lejek.

Jestem ciekawy, jak wygląda Twój lejek i czy korzystasz z takiego rozwiązania. Daj znać w komentarz!?